Come aumentare la performance di un collaboratore è ormai argomento centrale di molti corsi di formazione.
Si passa della motivazione, all’importanza degli obiettivi, alla pianificazione, tutti volti alla crescita e la formazione per apportare miglioramenti alla performance.
In questo articolo però voglio affrontare il tema da un’angolazione diversa e più approfondita.
Infatti la nostra peak performance è dovuta anche da fattori più complessi che darsi un semplice obiettivo motivante.
Uno dei fattori legati alla qualità della performance è l’apprendimento.
Il miglioramento passa necessariamente dall’apprendimento.
L’apprendimento viene definito come: Il processo di acquisizione delle nozioni necessarie ad un individuo per conseguire o migliorare l’adattamento all’ambiente.
- entrata: tutti i segnali che arrivano dall’esterno.
- processo: come ciò che ci arriva viene elaborato dal nostro cervello.
- uscita: la risposta a tutto ciò che abbiamo appreso.
Come?..
Stimolando la consapevolezza e la responsabilità del follower.
Essendo la Leadership una competenza comunicativa/relazionale, utilizzare lo strumento della domanda diventa fattore critico di successo.
Per questo motivo entra in gioco il feedback.
La possibilità di offrire feedback centrati nel consapevolizzare il collaboratore è un ottimo modo per velocizzare la sua crescita ed ottenere performance di livello alto.
L’utilizzo di domande efficaci senza giudizio aiutano il follower ad un’autoanalisi centrata sul comportamento e sul miglioramento dello stesso.
Domandare piuttosto che sentenziare o dare ordini è il modo migliore per aiutare alla riflessione, a trovare autonomamente una soluzione.
Come formulare domande in grado di aumentare la velocità di apprendimento.
Se penso a quante domande fa mio figlio di 4 anni, comprendo in modo chiaro che la domanda insegna.
La qualità delle domande che facciamo agli altri e noi stessi impatta direttamente sulla qualità della nostra vita.
La domanda è un strumento straordinario per promuovere un cambiamento. In questo caso i leader la usa a favore della crescita del proprio follower.
I due tipi di domande sono:
- Domande aperte: stimolano la riflessione e portano a risposte argomentate.
- Domande chiuse: portano ad un si o un no e producono una riflessione scarsa.
La domanda aperta presuppone di non giudicare la persona, ma stimolare la presa di coscienza, consapevolezza e responsabilità.
Questo modo di approcciare porta ad una possibilità di scelta molto più chiara e autonoma.
La scelta autonoma comprende responsabilità e appartenenza al risultato.
Quando una persona sceglie autonomamente in merito ad un’azione da fare la performance è migliore rispetto al fare ciò che gli viene detto.
La domanda offre la possibilità al collaboratore di argomentare le risposte stimolando il ragionamento analitico riguardo la competenza che si vuole migliorare.
Una domanda aperta evita i perchè e si incentra sul, come, in che modo, in quale caso ecc…
Ipotizziamo che un collaboratore abbia terminato un lavoro, se il leader dicesse:
mi dispiace ma qui hai sbagliato tutto, è un lavoro pessimo, sei un disastro ecc..quale reazione provocherebbe? In che modo impatta sull’autostima?
In questo caso il Leader ha espresso un giudizio negativo incentrato sulla persona, non chiarendo quale parte poteva essere migliorata.
Se invece il leader avesse detto:
- Quale era l’obiettivo che volevi raggiungere con questo lavoro?
- In che modo quello che hai fatto ti porterà a raggiungere l’obiettivo?
- Quali cambiamenti puoi apportare per avvicinarti maggiormente all’obiettivo? ecc…
Di sicuro queste domande avrebbero prodotto un risultato completamente diverso.
Lo scopo è quello di attivare una riflessione che individui blocchi e stimoli la ricerca di soluzioni in grado di migliorare il risultato.
Quello che conta è il fatto che la responsabilità di trovare la soluzione deve restare in mano al collaboratore, evitando interventi tappa buchi.
Lavorando in questo modo sulla comunicazione, il collaboratore può aumentare la propria performance considerevolmente.
Buon business.
